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单位单方解约难阻工伤医疗补助金支付
在医疗纠纷与劳动法交叉领域，一个核心痛点常困扰着工伤职工：因违反规章制度被单位开除后，是否还能向社保机构主张一次性工伤医疗补助金？本文结合辽宁省大石桥市人民法院一则最新判例，深度剖析该争议焦点的裁判规则，为您提供清晰的维权路径与法律指引，核心价值在于厘清“解除原因”与“工伤待遇”之间的法律关系，帮助读者避免因误读法律而错失应有权益。
案情回溯：九级伤残职工解约后的补助金之争
本案原告傅某系被告大石桥市某某某某木有限公司员工，2011年8月在工作中受伤，被鉴定为九级伤残。2021年1月12日，公司以傅某“严重违反单位规章制度”为由，单方解除了双方劳动合同。解除后，傅某向法院起诉，要求支付一次性医疗补助金5.7447万元。而被告营口市某某某某中心（社保经办机构）则辩称，依据《工伤保险条例》第三十七条第二款，一次性医疗补助金的支付条件为“劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同”，本案系用人单位单方解除，故不符合支付条件，且原告起诉已超诉讼时效。双方争议焦点高度集中，即用人单位过错性辞退是否阻却工伤职工享受一次性医疗补助金的权利。
法律解码：法院如何突破“非本人解除”的支付壁垒？
本案的核心在于对《工伤保险条例》第三十七条第二款的理解。该条款规定：“劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。”社保中心据此认为，傅某系被开除，并非“本人提出”，故无权主张。
然而，大石桥市人民法院并未采纳该限缩性解释，而是从立法本意与体系解释出发，作出了突破性裁判。判决书明确指出：
“《工伤保险条例》第三十七条第二款‘劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金...’为申请支付工伤一次性补助金的时间节点，而非必要条件。”
法院进一步阐释了其裁判逻辑，并引用了关键条文：
“《工伤保险条例》第四十二条规定，工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：丧失享受待遇条件的；拒不接受劳动能力鉴定的；拒绝治疗的。原告因违反单位规章制度，被解除劳动合同的情形，不属于停止享受工伤保险待遇的三种情形。”
最终，法院认定，用人单位单方解除劳动合同（即使系因职工过错）并不当然剥夺职工基于工伤事实所应享有的法定待遇。这一裁判思路严格遵循了《工伤保险条例》“保障因工作遭受事故伤害的职工依法应获得医疗救治和经济补偿”的立法宗旨。
实务指南：遭遇同类纠纷的“三步维权法”
若您或您的客户面临类似困境，即因非本人意愿（如被开除、辞退）解除劳动合同后主张一次性医疗补助金受阻，可参考以下具体步骤：
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第一步：固定关键证据，明确劳动关系解除节点 务必收集并妥善保管《劳动合同》、工伤认定书、劳动能力鉴定结论书、用人单位出具的《解除劳动合同通知书》以及解除时间的相关证明（如解除通知送达凭证、仲裁裁决书或法院判决书）。本案中，法院认定解除时间为2021年1月，并以此作为计算补助金的基准时间。证据的完整性是维权的基础。
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第二步：厘清责任主体，向社保机构直接主张 依据本案判决及《辽宁省工伤保险实施办法》第三十九条，一次性工伤医疗补助金由工伤保险基金支付。即便社保机构以不符合支付条件为由拒绝，也应通过行政复议或行政诉讼途径，直接向社保经办机构主张权利。切勿因仲裁机构或法院对用人单位的主体释明而错误撤诉，导致维权程序空转。
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第三步：准确计算时效与金额，依法提起诉讼 注意工伤保险待遇纠纷的仲裁时效为一年。本案中，法院认定原告于2022年2月7日就争议申请仲裁，并未超时效。计算标准上，应以解除劳动合同时所在统筹地区上年度职工月平均工资为基数，九级伤残为9个月。本案中，法院采纳了社保中心依据营口市2019年度月平均工资5277元计算的标准，最终确定金额为4.7493万元。
结语与延展
本案的判决具有积极的示范意义，它清晰地表明：工伤待遇的享有基于工伤事实，不因解除原因而灭失。 对于用人单位而言，以“严重违纪”为由解除工伤职工劳动合同时，需审慎评估后续的工伤待遇支付风险；对于工伤职工而言，这无疑是一粒定心丸，明确了在遭遇单位单方解约时，依然可以拿起法律武器捍卫自身权益。值得注意的是，本案中法院根据“一事不二罚”原则，认为既然生效判决已驳回了经济赔偿金请求，则不应再剥夺医疗补助金，这体现了法律对劳动者权益的全面且平衡的保护。
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作者：张瑞宏，上海中联（乌鲁木齐）律师事务所 来源：裁判文书网，案号：（2024）辽0882民初22号