医疗纠纷中，劳动者因用人单位未依法缴纳社保而无法报销医疗费的情形屡见不鲜。本文以一起真实判决为样本，解析法院在“非全日制用工”名实不符时如何认定劳动关系，以及医疗费损失如何计算——为遭遇类似困境的劳动者提供清晰的维权路径，也为用人单位敲响合规警钟。
一、争议焦点：名义“非全日制”能否被法院采信？
实务中，部分企业通过与劳动者签订《非全日制用工合同》规避社保义务，但实际管理却完全符合全日制用工特征。本案中，车某于2022年4月与上海胤某公司签订非全日制合同，约定“社会保险费用由乙方自行承担”，并按月支付工资。然而法院查明：
“车某的发薪流水显示，除去合同签订当月和车某生病当月，每月的工作时间为149小时到212小时不等，远远超过了法律规定的非全日制用工的工作时长。”
同时，工资支付周期也露出破绽：
“车某的工资系按月支付，该支付方式已经超出了非全日制用工劳动报酬的最长支付周期。”
方法步骤：劳动者可重点收集三类证据——①考勤记录或排班表（证明每日/每周工时）；②工资银行流水（证明支付周期是否超过15日）；③工作指令记录（证明接受用人单位的日常管理）。若工时超过“平均每日不超4小时、每周累计不超24小时”的法定标准，即便合同名为“非全日制”，法院仍会穿透形式，认定存在全日制劳动关系。
二、责任主体：派遣单位与用工单位谁为医保义务人？
本案涉及劳务派遣，胤某公司辩称工资由云某公司确定并转账，应由云某公司缴纳社保。但二审法院明确：
“劳动关系主体的认定，有书面劳动合同的，以劳动合同记载的单位为用人单位。本案中上诉人与车某签订了书面劳动合同，应当直接认定双方具有劳动关系。”
“劳务派遣关系中，用工单位代为购买的，仅仅系代理行为，法律后果仍由用人单位对外负担。”
方法步骤：劳务派遣关系中，劳动者应重点审查与谁签订书面劳动合同、工资由谁名义发放、社保由谁缴纳。即使实际工作地点在用工单位，且用工单位承担了考勤和业务管理，社保缴纳的法定义务仍归属于劳动合同载明的用人单位（派遣单位）。劳动者可要求派遣单位承担未缴社保的赔偿责任，而无需纠缠其与用工单位的内部外包协议。
三、损失计算：医保报销金额如何举证？
医疗费损失并非直接以全部自费金额为索赔依据，而应以“本可报销的医保基金支付金额”为限。本案中，一审法院主动向重庆市渝中区医疗保障局发函询证，得到回函：
“经测算医保政策范围内费用409324.11元，医保基金报销金额400149.99元。”
法院据此确认赔偿数额为400149.99元，而非医疗费总额727958.59元。同时，针对用人单位“劳动者未自行续缴医保、自身有过错”的抗辩，法院援引法律予以驳斥：
“按照《社会保险法》第六十条规定，职工需要自己交纳部分的，由用人单位代扣代缴。本案用人单位没有交纳和代扣代缴，职工没有过错。”
方法步骤：劳动者在主张医疗费损失时，可向当地医保局申请出具“若按时参保可报销金额”的书面测算证明，该文件是法院认定损失金额的关键证据。切勿直接按全部医疗费索赔，以免因诉请过高影响诉讼成本。
四、延展提示：如何防范与应对？
本案对用工双方均有警示：用人单位以“外包”“非全日制”等名义规避社保，不仅面临行政处罚，还需在职工患病时赔偿全部可报销的医保损失；劳动者则应在入职时核实合同类型与社保缴纳情况，留存工资流水、考勤记录等原始凭证。
若你正遭遇类似困境，建议立即完成以下三步：第一，向劳动仲裁委申请确认劳动关系；第二，向医保局申请测算应报销金额；第三，依据生效仲裁裁决或判决向用人单位追偿。
作者：张瑞宏，上海中联（乌鲁木齐）律师事务所
来源：裁判文书网，案号：（2024）渝05民终10619号