医疗保险待遇纠纷是劳动争议中较为常见但法律关系复杂的案件类型，尤其是在用人单位发生分立、合并等组织架构调整后，历史欠缴的社会保险费用应由谁承担，往往成为争议的核心。本文以内蒙古自治区赤峰市中级人民法院（2025）内04民终639号判决书为基础，深度剖析用人单位分立后，原单位欠缴医疗保险费的法律责任归属问题，为遭遇类似困境的劳动者和用人单位提供清晰的维权路径与合规指引。
一、争议焦点：分立后的用人单位是否应承担原单位历史欠缴的医保费用
本案的争议焦点非常明确：原巴林左旗某局在程某在职期间（2002年至2010年）未为其缴纳医疗保险，后在2012年分立为巴林左旗某某中心（后更名为某中心）和某巴林左旗分公司。分立后，程某被某巴林左旗分公司接收，那么这笔历史欠缴的医疗保险费应当由谁来承担？
某巴林左旗分公司上诉提出四点抗辩理由：一是认为费用产生于原巴林左旗某局期间，机构改革后应由承继权利的某中心承担；二是认为职工自己垫付缴纳后形成了新的债权债务关系，不宜认定为劳动争议；三是认为自2012年分立后其一直为职工缴纳社保，已履行义务；四是认为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第二十六条只是规定当事人资格，并非责任承担的法律依据。
然而，二审法院并未采纳上述主张，而是维持了一审判决，确定由某巴林左旗分公司承担返还责任。
二、法律分析：为何由分立后的实际用人单位承担？
要理解法院的裁判逻辑，需要从三个层面递进分析。
（一）用人单位未缴医保的法定义务与职工垫付后的诉权
根据《中华人民共和国社会保险法》第六十三条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。但本案的特殊性在于，程某在2021年7月办理退休手续时，因医保累计缴费年限不足，已自行垫付了医疗保险费31596.5元，这就意味着社会保险费征收机构已无需再向用人单位追缴。
对此，一审法院精准地指出：“程某已经代缴完毕，社会保险征收机构已经无需再向用人单位追缴，程某已无法通过行政方式获得救济。程某代缴后使得用人单位已经不存在欠缴医疗保险费的情况，劳动保险争议标的已经消灭，程某通过诉讼的方式要求用人单位返还并无不当。”
换言之，行政追缴路径因职工自行垫付而受阻，若不赋予职工民事诉权，将使其陷入“行政无管辖权、司法不受理”的权利真空。这种处理方式保护了劳动者的合法权益，也符合公平原则。
（二）分立后责任主体的认定：实际用人单位为当事人
本案的核心法律依据是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第二十六条第一款：“用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。”
对此，一审法院认定：“程某未缴纳医疗保险的期间为2001年至2009年，此期间程某的用人单位为原巴林左旗某局，但该单位2012年已经分立为巴林左旗某某中心和某巴林左旗分公司，程某进入某巴林左旗分公司工作，故应当由某巴林左旗分公司承担返还责任。”
二审法院进一步确认了这一逻辑：“巴林左旗某局分立后，程某由某巴林左旗分公司接收，纳入某巴林左旗分公司统一管理，某巴林左旗分公司是实际的用人单位，与程某存在劳动关系，故一审法院判决某巴林左旗分公司支付程某垫付的医疗保险费并无不当。”
针对某巴林左旗分公司提出的“第二十六条仅是当事人资格规定”的抗辩，法院实际上明确回应：在劳动争议案件中，当事人的确定与实体责任的承担具有一致性。分立后的实际用人单位既然作为劳动争议的当事人，自然应当承担相应的实体责任。
（三）关于某巴林左旗分公司援引的“整合协议”抗辩
某巴林左旗分公司主张按分立时签订的整合协议约定，自2012年3月31日起才承担用人单位义务，此前的应由某中心负责。但法院并未采纳这一抗辩。
其法理在于：用人单位与职工之间的劳动法律关系具有法定性，用人单位为职工缴纳社会保险费是法定义务，该义务不因用人单位内部之间的协议约定而免除或转移。 分立协议（整合协议）约束的是分立各方的内部权利义务分配，不能对抗劳动者向实际用人单位主张权利。内部协议如何划分责任，可在某巴林左旗分公司承担责任后另行向某中心追偿。
三、实务指南：三步走维护垫付医保费用的合法权益
对于遇到类似问题的劳动者，可参考以下步骤有序维权：
第一步：确认欠缴事实与垫付金额。 收集原单位欠缴期间的在职证明（工资流水、劳动合同、档案记录等）以及退休时自行补缴医疗保险费的缴费凭证、收据等原始票据，明确垫付的具体金额和时间。
第二步：确认分立关系与实际用人单位归属。 通过企业信用信息公示系统、机构编制文件或原单位改制方案等渠道，查明原用人单位是否发生合并、分立，以及自己由哪一方接收、目前在哪家单位工作或办理退休。此处应关注书面协议中对人员安置的约定，但需注意该约定不影响向实际用人单位主张权利。
第三步：先行协商，协商不成再起诉。 建议先向实际用人单位发出书面催告函，要求其在合理期限内返还垫付款项。若用人单位拒绝或拖延，可向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，在法定期限内向人民法院提起诉讼。本案即为职工直接起诉后经一审、二审获得支持的典型案例。
四、判决启示与延展思考
本案判决体现了司法机关在劳动争议案件中保护劳动者合法权益的鲜明立场。对于广大职工，尤其是经历过事业单位改制、企业分立合并的老职工而言，本案具有重要的参考价值：即使原单位已分立多年，即使自己已垫付相关费用，只要实际用人单位明确，仍然有权要求其返还垫付的医疗保险费。
需要补充说明的是，本案涉及的“医疗保险待遇纠纷”属于广义上的医疗纠纷范畴——它不涉及诊疗行为的过错认定，而是聚焦于医疗保险待遇的落实。但两者在维权路径上有相似之处：都需要充分准备证据、明确适格的责任主体、注意仲裁时效和诉讼时效的规定。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，程某退休补缴时才知道医保缴费年限不足，时效起算点应由此计算，这也是劳动者需要注意的关键细节。
文中当事人名称、单位名称已作模糊化处理，判决书原文内容引用均保持判决书原貌。
作者：张瑞宏，上海中联（乌鲁木齐）律师事务所
来源：裁判文书网，案号：（2025）内04民终639号