医疗纠纷中，社会保险待遇追索是一个特殊而复杂的领域。本文从一起劳动争议判决入手，聚焦医疗保险缴纳争议中《离职协议》的效力问题，为读者提供可借鉴的维权路径与合规指引。
一、案情速览：离职后的补缴诉求能否获得支持？
原告陈某甲主张，1997年1月至2003年12月期间，被告某公司未为其缴纳医疗保险和生育保险。双方于2023年12月签订《离职协议》，约定“双方无其他劳动权利、义务争议”。一年后，陈某甲申请劳动仲裁未果，又诉至法院，要求公司补缴相应费用。
二、争议焦点：一次性结清条款是否具有“终局效力”？
法院审理的核心在于《离职协议》的约束力。判决书指出：
“当事人应当按照约定全面履行自己的义务。本案中，对于自己的医疗保险、生育保险的缴纳情况，陈某甲知道或者应当知道，其在签订《离职协议》时未提出异议，却在签订该协议一年后申请劳动仲裁，明显有违诚实信用。”
这一裁判观点明确了三项审查步骤：
- 权利人是否知情：劳动者对自身社保缴纳状况应尽合理注意义务；
- 签约时是否异议：若已发现漏缴却仍签订“一次性结清”条款，视为放弃权利；
- 事后维权是否诚信：间隔时间过长且无正当理由，容易被认定为违反诚信原则。
三、实务操作：三步防范社保追索风险
第一步：离职前主动核查社保记录。 到当地社保经办机构打印个人权益记录单，逐月核验各险种缴费情况。发现漏缴、断缴，立即通过书面形式向用人单位提出异议，并留存送达凭证。
第二步：审慎签署《离职协议》。 若社保争议尚未解决，切勿签署“所有费用已结清”“双方再无争议”等概括性条款。可在协议中特别注明：“本协议不包含未缴社保部分，乙方保留追索权利。”
第三步：明确维权时效。 劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。判决书特别强调“签订该协议一年后”才申请仲裁，既提示了时效风险，也警示劳动者“睡在权利上”的法律后果。
四、延展思考：并非所有“了结条款”都能免责
如果用人单位存在恶意隐瞒、欺诈胁迫，或协议约定违反社会保险法的强制性规定，法院仍可能认定相关条款无效。此外，本案原告已通过盐务局及某公司获得部分年份医保缴纳记录，证明其社保权益并非完全缺失，这也削弱了其主张的正当性。
面对类似纠纷，建议当事人携带劳动合同、离职协议、社保缴费记录等材料，寻求专业律师分析协议效力及诉讼时效，选择最优维权路径。
作者：张瑞宏，上海中联（乌鲁木齐）律师事务所
来源：裁判文书网，案号：（2025）苏0922民初2009号