医疗纠纷中，劳动者因用人单位未依法缴纳社保而无法享受医保待遇的损失，究竟该由谁承担？本文从一起典型医疗保险待遇纠纷案出发，剖析争议焦点，为你厘清法律边界——用人单位的社保缴纳义务是法定强制义务，任何“约定”都不能成为规避责任的挡箭牌。
焦点：双方“入职约定”能否免责？
本案争议焦点在于：用人单位与劳动者在入职时明确约定“当月15日后入职，次月缴纳社保”，且劳动者对此知情并签字确认，用人单位是否因此免于承担劳动者无法享受医保待遇的赔偿责任？
上诉人（原审原告大连某有限公司）主张：“2024年3月社保问题，在被上诉人入职时已经明确告知保险缴纳的时限，被上诉人系明知……该约定已经在双方签字的《新员工入职告知确认函》中明确约定：‘当月15日后（不含15日）入职的同事，将于入职次月开始缴纳社会保险及住房公积金’。”基于此，上诉人认为其“并无过错，由此不能享受社保待遇不应由上诉人承担责任”。
法院驳回：法定义务不容约定排除
一审法院和二审法院均未采纳上诉人的抗辩理由，核心逻辑有三层：
第一，法定义务优先于约定。 判决书原文载明：“原告公司作为用人单位，为被告缴纳职工基本医疗保险是法定义务，即使双方签订《新员工入职告知确认函》，约定从入职次月开始缴纳社会保险，也不能以此免除原告公司为被告缴纳医疗保险的法定义务。”这条逻辑直指问题的本质：社保缴纳义务源于法律的强制性规定，属于法定强制义务，不因当事人的约定而减弱或免除。
第二，未及时缴纳与损失存在因果关系。 一审法院查明：“被告认可其社会保险在入职原告公司处已断缴，因原告未按时在被告入职当月即2024年3月为被告缴纳医疗保险，导致被告于2024年4月住院期间无法享受医疗保险待遇。”这就直接切断了“用人单位已经补缴社保因此不应赔偿”的辩解。
第三，实际损失的计算路径。 判决书就赔偿数额列明计算依据：“因被告就医的大连市第三人民医院为三级医院，扣除起付标准850元，原告应按85%比例赔偿被告19,826.03元［（24,174.74元-850元）×85%］。”
用人单位应如何防范此类风险？
1. 入职即缴：告别“次月缴纳”的旧思维。 按月缴纳社保是法定义务，用人单位应确保劳动者入职后立即申报参保。对于在当月社保申报截止日后入职的员工，应通过补缴或增员等操作，不可简单地统一“次月缴纳”。
2. 补缴≠免责。 本案二审中，上诉人提出“已经为被上诉人补缴了2024年3月份社保，并非不能补缴导致被上诉人的损失”，但法院不予认可。补缴发生在劳动者实际住院发生医疗费后，无法回溯性地解决劳动者住院期间医保待遇缺失的问题。
3. 关注地方规定，建立合规台账。 按照大连市人民政府《大连市职工基本医疗保险规定》，“在职职工缴费中断的，从再次缴费次月起享受基本医疗保险待遇”，部分地区设有医保等待期。用人单位应当结合本地规定，在员工入职前核查其社保状态，对于社保断缴或处于等待期的员工，主动告知风险，并通过及时缴纳社保最大程度缩短等待期。
未依法缴纳社保的其他法律后果
本案给用人单位带来的警示，远不止于支付医疗费赔偿。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以单方解除劳动合同并主张经济补偿金。同时，若发生工伤等情况，用人单位还将承担全部工伤保险待遇赔偿责任，数额可能远超医保报销范围。用人单位切不可抱有侥幸心理，以为与劳动者签订所谓的“自愿放弃社保”或“延迟缴纳”协议即可高枕无忧。
作者：张瑞宏，上海中联（乌鲁木齐）律师事务所
来源：裁判文书网，案号：（2025）辽02民终3634号